Самая обсуждаемая тема — запрет на заключение договора гражданско-правового характера (ГПХ) вместо трудового при наличии признаков трудовой функции. Особенно строгими сделают правила в тех случаях, когда работниками являются уязвимые категории. Другие поправки: учебный отпуск станет оплачиваемым, а уволить работников станет сложнее.
Читатели, следящие за новостями, знают, что ранее принятым законом (и уже отправленным на подпись главе государства) вводится запрет «заключения с физическим лицом гражданско-правового договора, если в нем присутствует хотя бы один из отличительных признаков трудового договора». Последнее уточним: личное исполнение работы, получение зарплаты, соблюдение графика и нахождение в штате.
Первый документ носит название «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты РК по вопросам совершенствования безопасных условий труда, защиты трудовых прав работников и социального обеспечения». Но, повторим, в силу он еще не вступил, поскольку не прошел все необходимые процедуры.
Мажилис 18 марта рассмотрел в первом чтении еще один «трудовой» законопроект «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты РК по вопросам совершенствования трудового законодательства».
Трудовой договор или ГПХ
Поправками дополнительно планируется защитить от неправомерного заключения договора ГПХ вместо трудового договора уязвимые слои населения при устройстве на работу. Речь о беременных, воспитывающих детей до трех лет, лиц с инвалидностью и несовершеннолетних.
На самом деле не все так просто. Договоры ГПХ в отличие от трудовых не требуют от работодателя оплаты отпускных и так называемых больничных, а от работников — подчинения трудовому распорядку. Выгодны и тем, и другим, поэтому и распространены.
Ну так почему бы не предоставить сторонам самим решать, какой тип договора выбрать? Так, собственно, и практиковалось до последнего времени: прямого запрета на заключение договоров ГПХ даже при наличии признаков трудовой деятельности в законодательстве не было.
И вот статью 26 Трудового кодекса дополнили пунктом 1-1 «Не допускается заключение с физическим лицом гражданско-правового договора, если в нем присутствует хотя бы один из отличительных признаков трудового договора, предусмотренных статьей 27 настоящего Кодекса».
В статью 25 ТК внесли дополнение, которое фактически заставляет работодателя писать объяснительную, если того потребуют названные недовольные, что с ними заключают не трудовой договор, а ГПХ — уязвимые категории граждан: беременные, воспитывающие детей до трех лет, лица с инвалидностью и несовершеннолетние.
Наконец, 12 марта 2026 года вступили в силу поправки в КОАП, предусматривающие ответственность работодателей за нарушение порядка внесения информации в единую систему учета трудовых договоров (ЕСУТД). Конкретно статья 98 КОАП дополнена частями 1-1 и 1-2. Штрафы там немалые: от 30 до 200 МРП (865 тысяч тенге).
Из-за чего же изменили все эти правила? Если коротко и официально, государство, выполняя социальную функцию, настаивает на том, чтобы при наличии трудовых отношений были взаимные обязательства в рамках трудового договора, и чтобы они исполнялись. Порядку больше. Иначе — вышеупомянутые штрафы. Что касается именно уязвимых категорий, то картина вырисовывается жестче. Раньше это бы квалифицировалось только как допущение дискриминации в сфере труда (статья 90 КОАП), но после 12 марта, не исключено, уполномоченный орган усмотрит в этом также нарушение вышеупомянутых частей 1-1 и 1-2 статьи 98 КОАП.
Дело в том, что в РК предусмотрено наложение административных взысканий за каждое правонарушение в отдельности, если деяние содержит сразу несколько составов. Дискриминация плюс невнесение информации о заключении трудового договора — двойной штраф. По замыслу, это дополнительно защитит права работников, во всяком случае, указанных категорий: беременных, воспитывающих детей, лиц с инвалидностью. И, кстати, помимо вполне объяснимого желания помочь тем, кто более других в том нуждается, есть и другая причина.
Все вышеперечисленные категории составляют львиную долю получателей различной социальной помощи, в том числе из Государственного фонда социального страхования. Фонд формируется, конечно, из нескольких источников, но в значительной мере — за счет отчислений, которые выплачиваются с расходов работодателя на зарплату работников. Убедительная причина заставить работодателей брать работников данных категорий в штат.
Честь и достоинство
Начальник выругался на подчиненного. Например, на стройке: прораб — на рабочего. Может, и матом. И не исключено, что за дело. Но форма оскорбительная, унижающая человеческое достоинство.
Какие сейчас есть выходы у работника? Написать заявление в полицию об уголовном правонарушении в отношении него по статье 131 Уголовного кодекса «Оскорбление, то есть унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме», а также подать в суд гражданский иск с требованием возмещения убытков, если таковые были, и морального вреда (статья 143 Гражданского кодекса).
Но заявление могут и не принять, а суд — дело не скорое, да и не факт, что тот увидит в инциденте состав правонарушения. Поэтому люди частенько просто молчат. Ну или не молчат, выбирая, скажем так, неправовые способы реагирования.
Законодатели предлагают более инструментальный способ. В статью 4 ТК, устанавливающую принципы трудового законодательства РК, предлагают добавить еще один принцип «Обеспечение права работника на уважение и защиту своего достоинства в сфере труда». Заметьте, не чести и достоинства, а только достоинства. В чем разница, ведь честь и достоинство упоминаются обычно вместе? Например, в вышеупомянутой статье 131 УК. А вот в чем, как разъясняет Верховный суд в своем Нормативном постановлении: «Честь — это общественная оценка лица, мера его духовных и социальных качеств. Достоинство — самооценка лицом собственных качеств, способностей, мировоззрения, своего общественного значения».
То есть достоинство — это самооценка гражданина, которая, между прочим, может весьма отличаться от мнения того же начальника, упрекающего работника в некомпетентности. И если такое мнение выражено в недопустимой форме (хоть мата, хоть благого мата), то работник имеет право за защиту — привлечение не только к уголовной или гражданско-правовой ответственности, но и к дисциплинарной, которой значительно менее формализована.
Не надо суда, чтобы получить выговор или понижение в должности, а в случае рецидива — и увольнение. Но главное, если новое правило «обеспечение права работника на уважение и защиту своего достоинства в сфере труда» вступит в силу, то работодатель или руководитель, в чьи обязанности входит это самое «обеспечение», просто обязан будет реагировать на всякий такой инцидент.
Если не отреагирует, то сам может быть привлечен к ответственности, причем уголовной, по статье 152 УК за нарушение трудового законодательства РК, повлекшее причинение существенного вреда правам и законным интересам гражданина. При этом существенный вред в данном случае — нарушение конституционных прав и свобод, а именно «достоинство человека неприкосновенно», статья 17 Конституции РК.
Уволить по статье
К слову, и сам существующий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности всех работников, как подчиненных, так и их непосредственных начальников (но не работодателей, а тех, кто в штате), хотят упорядочить.
Есть расхожая фраза «уволить по статье». Так вот это конкретно статья 52 (пункт 1) Трудового кодекса, где содержится перечень оснований, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе, то есть, попросту говоря, уволить.
Таковых оснований насчитывается ни много ни мало 25: от сокращения штатов и достижения пенсионного возраста до совершения по месту работы хищения и вообще аморального поступка. Важны не только причины увольнения, но и порядок. Он определен в статье 65 ТК и касается не только расторжения трудового договора, но и вообще всех видов дисциплинарных взысканий, которых в РК разрешены к применению четыре: замечание, выговор, строгий выговор и расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Что касается последнего, то эту крайнюю меру не всегда можно применять сразу, без предваряющего предупреждения. То есть общий порядок таков: сначала замечание или выговор, и только при повторе возможно увольнение. Однако в некоторых случаях допустимо расторжение контракта при первом нарушении.
Но в целом, несмотря на некоторые имеющиеся предписания, регулирование этой сферы — наложение того или иного вида дисциплинарного взыскания — довольно зыбко. Слишком много отдано на выбор работодателя. И эти чрезмерные полномочия, как полагают авторы поправок, могут быть использованы «для оказания давления на сотрудника».
Поэтому пункт 2 статьи 65 предлагается дополнить частью шестой следующего содержания: «При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду».
Ключевые слова здесь «учитывать… предшествующее поведение работника». Поскольку именно этот момент больше всего годится для создания нового алгоритма.
Учет предыдущего опыта означает, что четыре легитимных вида дисциплинарных взысканий должны следовать одно за другим по степени тяжести. Если не было прежде у работника никаких взысканий, то сперва следует замечание, затем — выговор, после — строгий выговор и, наконец, — расторжение трудового договора. Именно в такой последовательности, судя по законодательным предложениям, и намереваются в будущем наводить дисциплину в трудовых коллективах.
Разумеется, это не касается некоторых дисциплинарных проступков вызывающего характера, заслуживающих немедленного увольнения: нахождения на работе в состоянии опьянения, совершения хищения и т.п., а также расторжения контракта по объективным причинам, например, из-за сокращения штатов или достижения пенсионного возраста.
Поощрение учебы
Некоторые молодые (или не очень молодые) люди совмещают работу и учебу. Работодателей хотят заставить оплачивать учебный отпуск таких работников, например, в связи с сессией. Сейчас он не оплачивается в обязательном порядке.
Предоставление учебного отпуска предусмотрено статьей 98 Трудового кодекса. Вот как звучит действующий вариант: «Работникам, обучающимся в организациях образования, предоставляются учебные отпуска для подготовки и сдачи зачетов и экзаменов, выполнения лабораторных работ, подготовки и защиты дипломной работы (проекта), для прохождения программ подготовки военно-обученного резерва. Оплата учебного отпуска определяется соглашениями, коллективным, трудовым договорами, договором обучения».
Как видим, таким вот студентам-заочникам (дистанционникам) учебный отпуск не только не оплачивается, но даже не гарантируется сохранение должности. В отличие, кстати, от тех счастливчиков, которые обучаются или стажируются за рубежом в рамках международной стипендии «Болашак».
Так вот, поправками в статью 98 вносится дополнение: «На период нахождения работника в учебном отпуске за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата, если трудовым, коллективным договорами, соглашениями не предусмотрены иные, улучшающие положение работника, условия».
Заметьте, улучшающие. То есть учебный отпуск гарантированно будет оплачиваемым. При этом его срок не может превышать шести месяцев (в год), а по согласованию сторон учебный отпуск может предоставляться по частям.
Все предлагаемые нормы, еще раз повторим, пока не вступили в силу. Это зависит от того, когда законы будут подписаны.
