Фарида Галиева
- Главная задача HR-процесса не меняется годами. Она заключается в том, чтобы обеспечить предприятие персоналом определенной квалификации для решения производственных задач. А также обеспечить людей спецодеждой, инструментами и комфортными условиями труда. Однако сегодня работа HR-служб не ограничивается только этим. На первый план выходят обучение и мотивация персонала.
- Как можно мотивировать человека на производстве, если предприятие является градообразующим и работник знает, что, скорее всего, он будет работать там до пенсии?
- Инструментов для мотивации множество. Для работников зрелого возраста и молодых они разные. Для молодых работников большое значение имеет материальная составляющая, поскольку они только создают семьи, и адаптация, поскольку им нужно влиться в коллектив и найти в нем свое место. Этот процесс, как правило, занимает около 3-5 лет. Со временем, когда человек набирает определенный опыт, приоритеты меняются, и работники уже хотят получить признание. Наш конкурс профессионального мастерства “Үздік маман”, который прошел на прошлой неделе в Атырауской области, как раз рассчитан на такую категорию работников - это люди с определенным опытом и знаниями. “Үздік маман” проводится среди рабочих профессий 10 сквозных специальностей наших дочерних компаний. Победители в течение года будут получать надбавку в размере 30, 20 и 10 процентов за первое, второе и третье места соответственно. Признание коллектива и такой материальный стимул - уже прекрасная мотивация для работника.
- Наверняка у вас есть статистика по возрастному составу коллектива. Поскольку в активе компании в основном зрелые месторождения, у вас, наверное, больше людей старшего поколения?
- Действительно, сегодня на наших предприятиях основную нагрузку на производстве несут работники старшего поколения. Средний возраст работников по группе наших компаний составляет 40 лет. Это достаточно зрелый возраст, в котором специалисты уже могут выступать в роли наставников. И это как раз вопрос о мотивации старшего поколения, старших товарищей. Я говорю “товарищи” именно потому, что речь идет о взаимовыручке, поддержке и передаче своих знаний и опыта молодым людям. Формализованно или нет - старая добрая система наставничества у нас работает. Ведь в каждой профессии есть свои секреты, у кулинара, садовника, токаря, так и в профессии нефтяника, которая объединяет много специальностей. Хороший наставник передаст свои секреты, которые он накапливал на протяжении своей долгой трудовой деятельности.
- Учитывая многочисленность коллектива РД КМГ, все ли работники имеют возможность обучаться и повышать свою квалификацию? И где работники компании проходят обучение - в Казахстане или за рубежом?
- Все зависит от задачи обучения, если это обязательные тренинги, которые нужно проходить в соответствии с законодательством, к примеру, по технике безопасности, то у нас уже работает налаженная система. Мы обучаем людей в специализированных учебных центрах, которые имеют соответствующие лицензии. Если стоит цель повысить профессиональное мастерство, обмен опытом, мы отправляем людей на стажировку - в Татарстан, Россию, если нужно - в дальнее зарубежье. Если говорить о перспективах развития бизнеса в целом, то мы помогаем обучаться многим перспективным молодым специалистам. К примеру, у нас есть проект по обучению работников управленческого звена в Венгрии. Там учатся в том числе лучшие представители нашего совета молодых специалистов.
- Насколько я знаю, эта организация была создана в РД КМГ несколько лет назад. Для чего это было сделано и чем она занимается?
- Мы решили объединить молодых специалистов в одну организацию, в нашем случае это совет молодых специалистов, которые в свободное от работы время на добровольных началах проводят различные мероприятия социального характера - благотворительные акции, флеш-мобы, оказывают большую помощь в организации таких мероприятий, как конкурс профессионального мастерства, спартакиада и другие. Однако их деятельность не ограничивается только лишь волонтерской работой. Ежегодно они разрабатывают проекты и участвуют в конкурсе, по результатам которого лучшие проекты внедряются на производстве. К примеру, в АО “Каражанбасмунай” в Актау на производстве применяют технологию, предложенную в прошлом году техником-геологом Айдыном Кожаш. Он разработал фильтр, который помогает уменьшать концентрацию механических примесей в нефти. Благодаря этим фильтрам скважина работает лучше и реже останавливается. Таким образом, задача совета молодых специалистов заключается в объединении молодежи, ее развитии и внедрении на производстве лучших практик.
- Не сталкиваетесь ли вы с проблемой, когда компания инвестирует в молодых людей, а потом они уходят в другие места, к примеру, с иностранным участием? И второе - насколько применимы знания, которые люди получают за рубежом, в наших реалиях, ведь условия добычи нефти могут сильно различаться...
- Вы знаете, мы тоже недавно обсуждали этот вопрос со специалистами. Все-таки несмотря на то, что существует множество разных современных технологий добычи нефти, принцип извлечения нефти из недр остается прежним. Вполне естественно, что человек стремится работать с максимально комфортными условиями труда и высокой оплатой. Текучесть кадров - нормальный процесс, именно поэтому мы не зацикливаемся на отдельных персоналиях, а взращиваем целое поколение работников новой формации. Чтобы если кто-то один уйдет, на его месте не образовалась невосполнимая брешь. Кроме того, задача кадровой службы как раз заключается в том, чтобы вовремя сориентировать работника и направить его расти по горизонтали, если нет других возможностей. В целом я бы не называла это проблемой. Я считаю, что к человеческому ресурсу нужно относиться как к капиталу. Нашим стремлением является преумножить его, а не растрачивать сразу. Так же и с людьми. Их нужно беречь и развивать. Это наша база и основная ценность, несмотря ни на какие технологии.
- Кстати, хотелось бы узнать Ваше мнение о том, стоит ли сегодня молодым людям, выпускникам школ, идти за специальным образованием в области нефти и газа. Эксперты дружно предрекают закат этой отрасли уже в обозримом будущем.
- Я думаю, пока есть хотя бы одно месторождение, люди будут идти в эту сферу. Нефтянка - локомотив и основа нашей экономики. Однако, как и всякий ресурс, нефть имеет свои пределы. Я не специалист непосредственно в нефтедобыче и не берусь судить, на сколько лет нам еще хватит нефти. Однако я бы не рекомендовала молодым людям зацикливаться только на нефтяных специальностях. Конечно, стоит думать о развитии других отраслей. Не случайно президент страны говорит о развитии альтернативных производств, о развитии малого и среднего бизнеса. Безусловно, думать и выбирать профессию нужно на перспективу.
- Расскажите, пожалуйста, что за ажиотаж был недавно в Жанаозене в связи с новыми рабочими местами на вашем производстве?
- В наших дочерних предприятиях ТОО “Круз” и “Жондеу” были открыты 176 рабочих мест на позицию помощника бурильщика. Естественно, что эта новость мгновенно облетела весь город, в котором спрос на рабочие места в разы превышает предложение. Ведь в Жанаозене, который когда-то был рассчитан на 40 тысяч человек, сейчас проживают почти 130 тысяч! На одно место у нас было почти 10 кандидатов. Была создана специальная комиссия, в которую вошли представители профсоюзов. Мы активно с ними работаем, потому что именно они являются рупором наших работников. Акимат города предоставил список безработных из малообеспеченных семей, которые отвечают квалификационным требованиям по вышеназванным вакансиям. Сейчас отбор кандидатов и прием на работу уже закончились, вопрос можно считать закрытым. Еще раз повторю - стремление жителей города устроиться на работу в “Озенмунайгаз” очень велико и вполне понятно. Однако компания не в состоянии принять на работу всех желающих. В ТОО “Круз” и “Жондеу” были приняты лучшие кандидаты для работы помощником бурильщика. Мы, как работодатель, в первую очередь ориентируемся на квалификацию человека, но помимо этого несем еще и большую социальную нагрузку как градообразующее предприятие.
- В апреле этого года на предприятиях, которые входят в группу компаний “КазМунайГаз”, была внедрена единая система оплаты труда работников по направлению “разведка и добыча”. Расскажите об этом подробнее.
- Действительно, единая система оплаты труда (ЕСОТ) была инициирована национальной компанией. Внедрению системы предшествовали полтора года серьезной работы, были задействованы специалисты дочерних структур. Не секрет, что старые институты, связанные с нормированием оплаты труда, канули в Лету. Экспертов остались единицы, вместе с рухнувшей системой оплаты труда в СССР этот вопрос был отдан на откуп каждому работодателю. Чтобы снять вопрос о неравенстве оплаты труда, как раз-таки была разработана эта система. На мой взгляд, ЕСОТ - это первый серьезный системный подход, способный урегулировать вопрос оплаты труда. Система строится на единой тарификации. То есть если специальность одна - разница в оплате, к примеру, у оператора по добыче нефти на разных предприятиях НК КМГ будет зависеть только от режима работы и фактической выработки. При этом тариф остается единым.
- Не секрет, что ваши предприятия переживали разные времена. В том числе были серьезные разногласия между коллективом и работодателем. Как бы вы оценили ситуацию сегодня? Можно ли сказать, что обстановка стабилизировалась и опасений не вызывает?
- Вы знаете, я бы рекомендовала всем HR-специалистам никогда не расслабляться и всегда быть готовыми отвечать на вопросы, чтобы они не оказались проблемой. Мы не можем позволить себе такую роскошь, как почивать на лаврах, думая, что наступила стабильность. Коллектив - это живой организм, у людей постоянно возникают какие-то вопросы, и мы ведем с ними постоянный диалог. Кроме того, мы решаем разного рода вопросы с общественностью - семьями, близкими наших работников. У работников HR-служб должен быть поистине высокий уровень стрессоустойчивости.
- И, тем не менее, как бы Вы охарактеризовали текущую обстановку на предприятиях РД КМГ сегодня?
- Радует, что как в головном офисе, так и на местах есть понимание руководства, что персонал имеет такую же высокую важность, как и прибыль, уровень добычи и модернизация производства. Обучение, развитие, мотивация, о чем мы с вами уже говорили, социальная забота о сотрудниках и членах их семей - летний отдых, медицинское обслуживание, достойная оплата - все эти вопросы находятся под постоянным контролем компании. Кроме того, несколько лет назад мы поставили вопрос о подготовленности самих HR-специалистов. На местах был проведен кадровый аудит. Выяснилось, что уровень навыков недостаточен для эффективного управления HR-процессами. Поэтому был разработан масштабный проект по повышению квалификации HR-специалистов наших предприятий. Была разработана специальная программа, которая отвечает требованиям нашего производства. Специалисты обучаются по модульной системе и более того - сами разрабатывают и защищают свои проекты. Они тоже потом находят применение на практике. Эта система обучения HR-специалистов даже получила признание независимых экспертов, профессуры. В целом я рада, что кадровые службы в нашей компании воспринимают уже не как тетенек, которые выдают командировочные удостоверения, а как полноценных бизнес-партнеров.
Таким образом, наша основная задача - создать единый системный механизм по работе с персоналом кадровых служб дочерних зависимых организаций РД КМГ - воплощается в реальность. Задача головного департамента по управлению и развитию персонала РД КМГ - не прямое управление, а помощь в виде обучающих тренингов и системных рекомендаций, чтобы человеку труда было комфортно на производстве.
“Үздік маман”, который прошел на прошлой неделе в Атырауской области, как раз рассчитан на такую категорию работников - это люди с определенным опытом и знаниями. “Үздік маман” проводится среди рабочих профессий 10 сквозных специальностей наших дочерних компаний. Победители в течение года будут получать надбавку в размере 30, 20 и 10 процентов за первое, второе и третье места соответственно. Признание коллектива и такой материальный стимул - уже прекрасная мотивация для работника.
